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それは、能力が高くても「伝える能力」が足りなく、自分自身の活躍を証明できない就活生が多いこと。

 

・エントリーシート
・集団面接
・集団討論
・個人面接
これらの選考においてうまくいかない人に共通するのは、「伝える力」が弱くては、選考に進めない・・・こと。  

 

  

 

内定の数式は

能力×伝える力=内定  

 

どんなに勉強ができても 社会の中で活躍するわけではなく、

説明する力=説得力

がないと、自分の主張を相手に納得させることができません。  

 

最初に理解してほしいのは、

民間企業と公務員では求める人材に違いがあることです。

  

 

 

 

民間上場企業の採用倍率は100倍以上です。


他の受験者に勝つには、「誰にも負けないこと」を
能力として証明する必要があります。

 

 

企業が求める能力が1,2,3,4,5、あるとします。 この能力全てを持っている人材を採用するのは困難ですね。

 

  しかし、それぞれの能力が突出している人材を集めるのは難しくありません。

 

なぜなら、誰にでも「得意・不得意」があるからです。

 

Aさん

Bさん  

Cさん

 Dさん  

それぞれの高い能力を持った人材を集め、チームを作れば1~5までの能力が埋まりますね。

 更に、5人のチームなので、5人分の時間もあります。

 

でも、マイナスの部分も・・・

大丈夫です。

ここは、フォローする人を採用すればいいです。

 

 民間企業で戦うには、コンピテンシーでいうことろの「コアコンピテンシー」を持っている。

と、証明しながら、尖った特定の仕事に必要な「ファンクショナルコンピテンシー」をアピールすればよいのです。 

 

そのコンピテンシー証明は、
どこで行うのか?

 

「コアコンピテンシー」

 ⇒SPIの能力試験と適性検査

 ⇒コンピテンシー面接

 

「ファンクショナルコンピテンシー」

 ⇒自己PR

 ⇒コンピテンシー面接

 

ここを徹底的に完成度アップしてください。  

ここの戦略が必要です。

 

 

民間企業と公務員では、求める人材が異なります。

民間企業と同じアピールでは、勝てません。

 

 国民からいただいている税金より
給与をいただいているので、
・失敗しない人
・リスク回避の高い人

 ⇒税金の無駄につながるから
・粘り強さのある人
 ⇒公務員の仕事は、コツコツと続けないと解決できないことが多いから
・がんばる人・情熱のある人
 ⇒困難なことの解決が多いため、情熱がないと続かないから
・誠実、正直な人
 ⇒不祥事を起こす人や一生懸命に住民のために仕事しない人に働いて欲しくないから


  ただし、国家公務員のキャリアや地方公務員広域自治体で働く場合には、「コアコンピテンシー」の合格レベルが上がります  。

 

 

 

民間企業は、
①活躍する能力・資質のある人
⓶仕事に情熱のある人
③人物として相性のある人

 

公務員は、
①人物として公務員にふさわしい
⓶仕事に情熱のある人
③活躍する能力・資質のある人

 

 

  民間上場企業でアピールする順番と 公務員でアピールする順番を間違わないようにすることが必要ですね。  

 

 

 

 

 

①受験者の過去の経験からの質問
 ⇒能力証明

⓶考え方・価値観の質問
 ⇒資質証明人物相性確認

③志望動機質問
 ⇒情熱確認

 

  上記⓵⓶③を確認したいため
・志望動機
・自己PR
・がんばった経験
・長所、短所
・趣味、特技 等々の鉄板質問を行います。

 

 このコンピテンシーの発揮状況が、大きいか・小さいかによって、その後の活躍できるかどうかの未来価値イメージが変わってきます。

  

 

 

 

①一般教養・SPIの評価点数を上げる勉強をする
 ⇒ここから、コアコンピテンシーを確認します。

 

⓶エントリーシート/面接カードの完成度を上げる
 ⇒説明する能力、論理性、文章力等々、働く上で必要な基礎能力を確認します。

 

  つまり、ここまでで、大枠、活躍するかどうかが確認できます。

 

  少し余談になりますが・・・


活躍する人材に必要なものをロバートカッツ博士は、
・テクニカルスキル
・ヒューマンスキル
・コンセプチュアルスキル 

3つを用いて説明しています。

 

 現在、多くの組織で必要な人材は、将来管理職以上になれる人材です。

 

 ヒューマンスキルの基本である「伝える力」は、
エントリーシート/面接カードから大枠確認できます。

 

  コンセプチュアルスキルの基本である「論理性」も、エントリーシート/面接カード、SPIから大枠確認できます。  

 

公務員の場合、テクニカルスキルの基本である「知識」は、一般教養から大枠確認できますね。

 

  ここまでの準備ができていれば、採用担当者は受験者に対して「この人は、優秀に違いない」と判断します。

 

本選考は始まる前に、どこまでこの仮説を与えられるか!!ここがポイントです。  

 

  「この人は優秀に違いない!」と本選考までに採用担当者に仮説を与えることができれば、次は、本選考を通して、その仮説の証明をすることになります。

 

  ロバートカッツ博士の考える

「ヒューマンスキル」において
●リーダーシップ
 ⇒集団討論で確認
●ファシリテーションスキル
 ⇒集団討論で確認
●プレゼンテーション能力
 ⇒集団討論で確認
 ⇒個人面接で確認
●調整力
 ⇒集団討論で確認

 

   「コンセプチュアルスキル」において、
●論理的思考力
 ⇒集団討論で確認
 ⇒個人面接で確認
●問題解決力
 ⇒集団討論で確認
 ⇒個人面接で確認
●応用力
 ⇒集団討論で確認
 ⇒個人面接で確認

選考から能力が確認できます。  

 

 

 

 

伊藤伸一

 

 

   毎年送っていただく、内定者からのお礼メールをみてくださいね。  

 

 

 

  ここまでの「一貫性」を戦略的に考えた支援を伊藤内定ゼミは行っています。

 

 


私は、コンピテンシー専門家です。

 

 


コンピテンシーの違い

①国家公務員として活躍する人と
 国家一般職で活躍するコンピテンシーは異なります。

 

②都庁と過疎地の県庁でも活躍するコンピテンシーは異なります。

 

③警視庁で活躍する人と地方の県警で活躍するコンピテンシーは異なります。

 

④ANAとJALでは、若干求めるコンピテンシーが異なります。

 

この違いを教えることにより、
面接官は、

「この人材が欲しい」と思うようになります。

 

ここのコンピテンシーを中心に大学で教えています。

 
 
 
 
Profile
Expert_s
大学講師:伊藤内定ゼミ

伊藤伸一

Award51
2019年 年間イベント動員数ベスト50
Mission
現役大学講師で元採用担当者が直接指導します。
Senmon
現役大学講師で元採用担当者が模擬面接練習・集団討論練習・面接カード添削を直接行います。 横浜、名古屋、大阪、スカイプにて公務員(国家公務員、県庁、市役所)、警察官、消防官、上場企業向けの評判良いセミナー開催しています。

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