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【面接】

就活の戦略ポイント



うまくいかない問題点解決
1時間20分個人模擬面接
失敗したくない本番直前に
本番直前に面接1日練習会


就活の戦略ポイント

面接官は質問時
「自分ならこう答える・・・」という回答を考えています。
この自分が考える回答と「どんぴしゃ」だと共感します。


面接官の心の中で
「そうそう、そうだよね!おっしゃるとおり。いいね」
この共感する部分が多ければ多いほど内定に近づきます。


逆に面接官の考えている「回答」と違うと
「なぜこの回答なのか?」
「根拠は何だろう?」
突っ込んで質問したくなります。
最後まで納得できないと・・・・・残念な結果になります。


ということは、面接官の質問意図を理解することが重要です。

「なぜこの質問をしているのか?」
「知りたいことは何か?」
「求める回答は何なのか?」


面接官質問意図を汲み取れれば・・・そして回答できれば・・・内定に近づきます。


面接質問から確認すること

面接質問集に代表的な面接質問を載せています。
そのページは、こちらです。


そのページの質問に、質問の意図を質問のリンク先で説明しています。


この質問意図を理解すれば、採用担当者の求める回答ができると思います。


エントリーシート/面接カードは、面接をスムーズに進めるための事前資料です。


この事前資料完成度が高い場合
「志望動機」
→仕事への情熱
→論理的な説明力
を盛り込んで書かれていれば、
 ↓↓
この人は、「うちで働きたい情熱が高く」「論理的説明力が高い」と考え、内定に近づく判断をします。


内定=能力×伝える力


この最初のカタログが
・履歴書
・エントリーシート
・面接カード
です。



最初に、
このカタログともいえる
エントリーシートの添削を受けましょう。


退職しましたが以前、大学非常勤講師として、就活の支援を行っていました。
大学によってこの添削のレベルが大きく異なっていることを感じました。

その結果、エントリーシート書き方の講義を行うことで、「内定率が向上した」と評価をいただいたこともあります。



なぜ?ES完成度を?


あなたが車を購入したいと思ったとき
A車のカタログ
B車のカタログ

どちらのカタログに載っている車を欲しいと思い、東京モーターショーに行きますか???

Bですよね!
つまり、エントリーシートの完成度が上がれば、面接が楽になるんです。

また、個別面接で行うコンピテンシー面接対策」を事前にエントリーシート内に盛り込んでおかないとやり直しのきかない本番面接で・・上手くいかないんです。

このコンピテンシー面接対策向けのエピソードを作るのがゴールです。

コアコンピテンシーとは??
どの組織でも活躍できる能力のことを指します。
・問題発見能力
・問題解決能力
・行動力
・リスク回避能力
・俯瞰力
・説明/説得力
・KPI思考力
・目標達成思考力
・・・・
これらの「コアコンピテンシーを持っているか」の確認が、
「学生時代にがんばったこと」
「困難なことを乗り越えたこと」
などです。


初期選考にてこのエピソードを複数聞かれることが多くなってきました。
その理由は、このコアコンピテンシーを持っている「能力中心」の選考になってきたからだと考えます。

コアコンピテンシーは、汎用的にどんな状況でも活かせる能力です。
そのため学生の場合、
・勉学
・部活/サークル活動
・ボランティア活動
・アルバイト
複数のエピソードの中に、コアコンピテンシーが含めれるエピソードがベストです。




ジョブ型の採用が進んでいます。
ジョブ型採用の場合、コアコンピテンシーを持っている条件の下、「働きたい仕事に求められるファンクショナルコンピテンシー」を持っているか?発揮してきたか?・・確認の選考が多いです。

先日、ベンチャー上場企業の支援をした際、
ホームページ内の採用ページを確認すると、募集職種が30以上に分かれており、それぞれの職種案内に
①職種に必要な能力 
②職務経験 
③資格 
④求める人物像
などが具体的に明記されていました。

初期選考においては、コアコンピテンシーを確認する質問が多かったです。

最終面接は、「どんな貢献ができるのか?」企業への未来価値を確認されていました。

今後、多くの企業にて、このジョブ型採用が進んでいくと思います。
上記のような職種別のファンクショナルコンピテンシーを理解し、自己PRにてアピールすることが、ジョブ型採用のポイントになります。

公務員においても、
・国家総合職
・国家一般職

・広域自治体職員
・基礎自治体職員
・警察官
・消防官
・国税専門官・・・・
コアコンピテンシーには、共通するものが多いです。

ファンクショナルコンピテンシーについては、異なります。
警察官と市役所職員に求めるものは、少し異なるからです。

この部分、伊藤内定ゼミで個別に教えていますよ。



エピソードの書き方


★就活者不安3番はESです。
・面接が不安:63.5%
・GDが不安:54.1%
エントリーシートが不安
       41.3%


大学にて非常勤講師として働いていた時、エントリーシートの添削を対面にて行ったことがあります。
以前の大学のやり方では、学生が作成したES内容に「ここが抽象的だ!」「回りくどい言い方!」などのコメントのみの赤文字添削であり、「具体的にどのように修正すれば良いのか??」個別に対応できないことから始めました。

一人、45分くらいしか取れませんでしたが、直接話をしながら修正することで、大きく内定率向上に貢献できました。

100人学生がいたら、100人それぞれ、「志望動機」「ガクチカ」「エピソード」は異なりますね。
個別に対応しなければ、個々の問題を改善できないんです。


★どうやってコンピテンシー証明?
①自己分析をしっかりと行なう。

②過去成功体験の棚卸しを行う。
その結果
・どのような仕事に就きたいのか
・どのような「強み」があるのか
・「強み」が発揮されるエピソードを抽出できます。

③この「ガクチカ」「自己PR」の中に、コアコンピテンシーとファンクショナルコンピテンシーを盛り込みます。

具体的にやるべきこと
コアコンピテンシーを盛り込む
◎問題を解決したエピソードにする
◎問題発見し、問題点を定義する
◎問題解決の行動を示す
◎問題解決の1番目に強みを出す
◎問題解決の2番目に強みを出す
◎更なる問題解決に試行錯誤する
◎大きなチャレンジ精神を盛り込む
◎結果が出るまでPDCAサイクルをまわします。
◎結果を明記する

言われて行うの行動でなく、思考プロセスからの行動を確認します。


ロバートカッツ博士は、働く人々の職位によって、どのような能力が求められるようになるのか??を下記のような図で表しています。

・テクニカルスキル
警察官→法律の知識
医者→医療の知識
営業→商品知識
職人→職の知識・スキル
などなど

・ヒューマンスキル
警察官→住民対応力・悪との対峙力
医者→問診・処方・質問力・説明力
営業→人間関係構築力・説明力・説得力
職人→説明力・育成力
などなど

・コンセプチュアルスキル
警察官→事件事故の抑止・検挙
医者→真の原因追求・処方
営業→お客様の問題解決の提案
職人→完成度・精度向上への問題解決
などなど

上記3つをESに盛り込むことと「行動というコンピテンシー」から優秀なのを判断します。


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